Post by account_disabled on Jan 6, 2024 5:10:43 GMT
员工将获得日托或学前援助福利。需要强调的是，法律制度中已经在第 8,212/1991 号法律第 28 条第 9 款“s”款中规定了日托报销福利，新的立法现在规范了其要求，以便使其支付可行[2] . 然而，为了获得该福利，必须通过个人协议、集体协议甚至在集体劳动协议中达成一致。事实上，集体劳工谈判将确定日托报销的条件、期限和金额，而不妨碍遵守其他生育保护规则。 斯帕卡同时，在缺乏集体劳工标准的情况下，上述福利将由尚未公布的联邦行政权力法案进行监管，该法案必须规定给予日托报销和接受服务的价值限额等。提供方式，包括个人付款。 顺便说一句，此类福利不具有工资性质，这意味着它不会构成社会保障缴款和所得税预扣的计算基础，而且不会纳入任何及所有就业目的的薪酬中（假期、圣诞节奖金、加班等），包括为了收集 FGTS 的目的。
此外，尽管第 14,157/2022 号法律第 2 条“上限”的开 电报号码数据 头部分明确提到了“授权”一词——“雇主有权采用日托报销福利…… ”——就好像这是一个选项企业支付育儿费用，我们理解这当然是一种强加，否则法律就会产生“死产”义务，对劳动关系没有实际影响，最终分析，为“良好”提供有效指导商业实践”，尤其是那些自称为 ESG 的公司[3]。 另一方面，新立法优先考虑有子女、继子女或6岁以下受法定监护人或残疾人的雇员的远程办公、远程工作或远程工作空缺，在后者情况下没有年龄限制。值得注意的是，根据时间顺序标准，第 14,457/2022 号法律应优先于第 14,442/2022 号法律，后者规定有 4 岁以下子女的男性和女性优先进行远程办公[4]。 这是专业人员被分配远程工作的一项潜在权利，当然，前提是该活动可以远程进行，而且，该员工在公司内部处于空缺状态，有资格使用家庭办公系统。
因此，如果公司在该领域采取远程和/或混合工作的做法，并且如果专业人员有子女（继子女、领养的或通过司法监护的子女），他们将有权在公司授权的日期留在家中。公司不能在没有合理理由的情况下拒绝释放该人，甚至不能放过该人而损害其他没年”的时间标准必须从插入子女的那一刻起计算进入家庭内部，在这种情况下能够超过6岁的年龄障碍[5]，毕竟，“家庭是社会的基础，受到国家的特殊保护”（CRFB，第226条）。 对于“工时银行特殊工时补偿制度”，立法者在实践中认可了这一惯例，这在一定程度上已经是商界的普遍做法，特别是在疫情期间，通过对工时银行的“积极”规定和“消极的”。正向制度下，累计未获得补偿的工时将与遣散费一并支付；反之，如果应要求解雇且雇员不感兴趣或无法补偿通知期间应得的工作时间，则未工作的时间将从遣散费中扣除[6] 。
此外，尽管第 14,157/2022 号法律第 2 条“上限”的开 电报号码数据 头部分明确提到了“授权”一词——“雇主有权采用日托报销福利…… ”——就好像这是一个选项企业支付育儿费用，我们理解这当然是一种强加，否则法律就会产生“死产”义务，对劳动关系没有实际影响，最终分析，为“良好”提供有效指导商业实践”，尤其是那些自称为 ESG 的公司[3]。 另一方面，新立法优先考虑有子女、继子女或6岁以下受法定监护人或残疾人的雇员的远程办公、远程工作或远程工作空缺，在后者情况下没有年龄限制。值得注意的是，根据时间顺序标准，第 14,457/2022 号法律应优先于第 14,442/2022 号法律，后者规定有 4 岁以下子女的男性和女性优先进行远程办公[4]。 这是专业人员被分配远程工作的一项潜在权利，当然，前提是该活动可以远程进行，而且，该员工在公司内部处于空缺状态，有资格使用家庭办公系统。
因此，如果公司在该领域采取远程和/或混合工作的做法，并且如果专业人员有子女（继子女、领养的或通过司法监护的子女），他们将有权在公司授权的日期留在家中。公司不能在没有合理理由的情况下拒绝释放该人，甚至不能放过该人而损害其他没年”的时间标准必须从插入子女的那一刻起计算进入家庭内部，在这种情况下能够超过6岁的年龄障碍[5]，毕竟，“家庭是社会的基础，受到国家的特殊保护”（CRFB，第226条）。 对于“工时银行特殊工时补偿制度”，立法者在实践中认可了这一惯例，这在一定程度上已经是商界的普遍做法，特别是在疫情期间，通过对工时银行的“积极”规定和“消极的”。正向制度下，累计未获得补偿的工时将与遣散费一并支付；反之，如果应要求解雇且雇员不感兴趣或无法补偿通知期间应得的工作时间，则未工作的时间将从遣散费中扣除[6] 。